Employering: Anleitung zum Unglücklichsein (inkl. Comic Sans)
EMPLOYER/brand/ING - Don’ts
Zu wenige Bewerber. Schlechter Fit mit der Stellenbeschreibung. Fachkräftemangel*. Die Liste der Gründe, warum ‘man’ Stellen nicht adäquat besetzen kann, ist lang - und in der Regel werden die Gründe extern gesucht.
Zum einen. Zum anderen:
In meiner langjährigen Marketingpraxis ist einer meiner ersten Gänge in einem Unternehmen derjenige zur Personalabteilung**. Oft blicke ich dann erstmal in überraschte oder gar verunsicherte Gesichter. (Was will Marketing hier? Ach so, Employer Branding? Ja, machen wir doch, hier, auf allen Sachen ist das Logo drauf, in Farbe!)
Negativ: Der kleinste gemeinsame Nenner als Ausgangspunkt. Mal wieder.
Positiv: Da geht noch einiges. Man kann da locker noch mehr (nicht) machen.
StellenBEschreibung.
Kurz, knapp, präzise? Warum, wenn man 27 Spiegelstriche mit jeweils langen Absätzen in drei oder vier Kapiteln einbringen kann. Das Ziel ist ja schließlich, dass sich möglichst viele realistisch und klar denkende potenzielle Bewerber von vornherein abgeschreckt fühlen und erst gar keine Unterlagen schicken. Dann doch lieber die, die sich alles zutrauen und mit einem überbordenden Selbstvertrauen ausgestattet sind.
StellenAUSschreibung.
Anzeige schalten. Löschen bzw. Pausieren. Dann wieder live schalten. Wiederholen. Über mehrere Wochen und Monate.
Denn wir wollen die besten Kandidaten finden und nehmen uns Zeit dafür. Außerdem ist es wichtig zu signalisieren, dass diese Stelle problemlos monatelang unbesetzt bleiben kann, weil: nicht soooo wichtig (wie man es laut StellenBEschreibung denken könnte).
Selbst wenn dann die Interviews losgehen, sollte die Ausschreibung weiter sichtbar sein. Schließlich sollen die eingeladenen Kandidaten sich zu keinem Zeitpunkt zu sicher fühlen.
Bewerberportal (falls vorhanden).
Umständlich und so manuell möglich, natürlich. Wir wollen zwar innovative Kandidaten, aber wir zeigen ihnen, dass wir fest im 20. Jahrhundert verwurzelt sind. Konsequenterweise lassen wir die Bewerber auch darüber im Dunkeln, wie es mit der Bewerbung weitergeht - nur Geduld! (Und wenn wir uns nie wieder melden, dann wird der Bewerber schon die richtigen Schlüsse ziehen.)
Exit Interview (fehlendes).
Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, das gehört dazu. Doch egal ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Unternehmen oder vom Arbeitgeber betrieben wurde: hier gibt es eine Möglichkeit, Meinungen einzuholen, Vorschläge herauszukitzeln, von Leuten, die das Unternehmen kennen, dort (in der Regel) keine Ambitionen mehr haben und auch nicht befürchten müssen, dass ihre Äußerungen sich in irgendeiner Weise negativ auf ihren Werdegang auswirken könnten. Warum würde ein Unternehmen diese ungefilterte Chance nicht nutzen? (Rhetorische Frage.)
Achja, und … Mitarbeiter in Personalabteilungen, die offen darüber sprechen bzw. sich sogar damit brüsten, nur maximal 30 Sekunden pro Lebenslauf zu ‘investieren’, haben ihren Beruf verfehlt und/oder sollten von Ihrem Arbeitgeber gefragt werden, warum sie sich bei der Besetzung wichtiger Stellen nicht mehr Zeit nehmen, um einzelne Kandidaten individuell zu bewerten.
Womit wir auch am (oberen) Ende angelangt sind. Der Arbeitgeber - und damit ist nun die Führungsetage gemeint - muss beim Employer Branding vorangehen und das vorleben, durchsetzen, es einfordern.
Der Fisch duftet vom Kopfe her.
(Das wissen auch die 'Employees'.)
(*) Der besseren Lesbarkeit wegen wird keine gegenderte Sprache verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für beide Geschlechter und beinhalten keine Wertung.
(**) Ähnlichkeiten mit lebenden oder toten Person(alabteilung)en sind rein zufällig, aber wohl nicht komplett zu vermeiden.
